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Quais soft skills analisar na contratação de uma pessoa desenvolvedora

As habilidades e competências relacionadas ao comportamento humano são chamadas de soft skills. Elas estão sendo cada vez mais valorizadas nos processos de recrutamento e seleção pois influenciam na carreira de cada indivíduo e no andamento de um time. Assim, selecionamos algumas soft skills importantes de se analisar na contratação de uma pessoa desenvolvedora, confira:

Comunicação

Uma pessoa desenvolvedora sempre estará em contato com outros profissionais por trabalharem juntos em times. Ela muitas vezes também estará em contato com o cliente para entender suas necessidades, comunicar o que pode ser feito, negociar prazos, explicar o que foi desenvolvido, etc. Assim, ter um profissional capaz de ter uma boa comunicação é essencial para o andamento de um projeto, para evitar conflito e eliminar possíveis ruídos, além de garantir um maior alinhamento. Por isso, observe ao longo do processo seletivo se os candidatos possuem facilidade em se comunicar.

Trabalho em equipe

Como comentado no item anterior, uma pessoa desenvolvedora costuma trabalhar em times. Assim, é de extrema importância que ela saiba cooperar com seus colegas de trabalho, mantenha um bom relacionamento com eles, respeite suas opiniões e se dedique para que, juntos, consigam entregar um bom projeto. Portanto, pergunte aos candidatos como costumava ser o trabalho em equipe nas empresas em que já trabalhou. Caso ache necessário, também é possível realizar dinâmicas para analisar como cada candidato se comporta em trabalhos em grupo. 

Flexibilidade e resiliência

Sabemos que o dia a dia da pessoa desenvolvedora pode ser agitado, que podem acontecer alterações no planejamento e que podem surgir demandas urgentes que não estavam previstas. Assim, é importante que este profissional tenha flexibilidade e resiliência para se adaptar às mudanças e à adversidade. Para saber se os candidatos possuem esse perfil, é possível perguntar como eles reagem em situações de mudança ou realizar uma dinâmica e observar.

Criatividade

A área de desenvolvimento é repleta de desafios. Por isso, para além da capacidade de programar, a pessoa desenvolvedora precisa entender os problemas de seus clientes e apresentar soluções. Assim, a criatividade se faz importante para pensar através de novos pontos de vista, trazer inovações e soluções. Como seus candidatos lidam perante problemas difíceis?

Proatividade

As tecnologias estão sempre mudando e é necessário que a pessoa desenvolvedora as acompanhe. Caso contrário, pode se tornar uma profissional desatualizada, o que pode ser negativo para os projetos da empresa. Assim, é importante proatividade para continuar estudando, se desenvolvendo e entendendo as novidades da área. Assim, pergunte para o seu candidato o que ele faz para se manter atualizado. 

Organização

É muito importante que a pessoa desenvolvedora tenha organização para que consiga priorizar suas tarefas e atingir seus objetivos. A organização também é importante para escrever um código limpo e intuitivo, que seja fácil para seus colegas compreenderem. Portanto, questione como os candidatos costumam se organizar no dia a dia.

Gerenciamento de tempo

Completando o tópico da organização, é importante que a pessoa desenvolvedora saiba gerenciar seu tempo. Para que seja possível ter produtividade, realizar bom trabalho em equipe e entregar os projetos dos clientes com qualidade no prazo ideal, o profissional precisa gerir bem seu tempo de trabalho.

Perseverança

Muitos profissionais se frustram e se tornam impacientes frente a problemas. Na contramão, a área de tecnologia é repleta de desafios, portanto, a pessoa desenvolvedora precisa ter perseverança para não desistir com facilidade perante os contratempos. Essa característica é fundamental para que os times consigam continuar motivados na resolução dos problemas. É preciso enfrentar os bugs e seguir em frente. 

Atitude positiva

Todo mundo gosta de ter por perto aquelas pessoas que veem o copo meio cheio. O dia a dia dos desenvolvedores é desafiador, então aquele profissional otimista e focado nas possibilidades pode ser importante para auxiliar na motivação e realização do time.

Ética

Para o bem estar de uma equipe, é importante que a pessoa desenvolvedora tenha ética. Ter comprometimento com as regras da empresa, respeitar seus colegas, não levar crédito pelo serviço dos outros, não mentir sobre o andamento das tarefas, entre outros, é essencial.

Analisar as soft skills de uma pessoa desenvolvedora antes de sua contratação é muito importante para a equipe de trabalho e para a empresa. Esperamos que as citadas aqui no texto te ajudem em seu processo de recrutamento e seleção!

Fit Cultural: o que é e qual a importância para seu processo seletivo?

Contratar de forma assertiva é um desafio para o RH, pois além de candidatos que tenham a experiência necessária, as soft skills também precisam estar alinhadas às necessidades da vaga. Além disso, é preciso conseguir identificar se o candidato tem o perfil alinhado ao que a empresa busca na questão comportamental. Com o passar do tempo, surgiu uma forma de identificar se o candidato tem sinergia com os valores e missão da empresa, o que chamamos de Fit Cultural. 

O que é Fit Cultural?

É quando existe sintonia entre os valores da empresa e os do profissional. Muito além das soft skills, é quando existe o alinhamento entre os objetivos de carreira e até mesmo os objetivos de vida do candidato, além de os valores que ele carrega. 

Às empresas possuem uma cultura, baseadas em sua missão, visão e valores, e alinhar esses pontos com as características dos candidatos ajuda a tornar a contratação mais assertiva, considerando que quanto maior a identificação com os valores da empresa, maior será a aderência a cultura da mesma. 

Qual a importância para seu processo de recrutamento. 

Validar esses fatores é muito importante em um processo seletivo, pois assim conseguiremos encontrar candidatos que tenham maior probabilidade de se adaptar a empresa e permanecer nela.

Outro ponto importante dessa validação é o envolvimento com a equipe e produtividade desse profissional, fatores diretamente ligados já que quando nos sentimos deslocados em relação ao grupo de pessoas que estamos inseridos, nossa produtividade acaba sendo mais baixa.

A motivação dos colaboradores também é um fator ligado ao fit cultural, já que o clima organizacional faz parte dos motivadores de uma pessoa, além de que, quando sabemos quais os valores e princípios do profissional, sabemos que tipo de ação o manterá motivado e que tipos de atitudes a empresa pode ter que desencadeará a motivação na equipe. 

Como validar no processo seletivo.

O primeiro passo é a empresa ter uma cultura bem definida. Não adianta querermos validar o fit cultural dos candidatos se não tivermos parâmetros para o fazer, portanto, estabelecer a visão, missão e valores da empresa de forma clara, além de identificar pontos da cultura da empresa, são itens extremamente essenciais para dar início à estruturação da nossa avaliação. 

Também é importante definirmos o fit cultural de cada vaga, pois além dos valores aderentes a empresa, cada vaga possui características essenciais que o profissional deve possuir para poder exercer o cargo com maestria. 

A partir daí, devemos formular questões comportamentais e situacionais que a partir da resposta do candidato, conseguiremos extrair se ele se encaixa no fit cultural da empresa ou não. Existem ferramentas como a metodologia Disc que nos auxiliam na hora da validação do perfil comportamental e cultural do candidato, porém é de extrema importância que o RH tenha um olhar atento a pontos específicos da cultura da empresa e produza questões pontuais para validar isso nos profissionais. 

Também é possível fazer essa validação a partir de dinâmicas e testes escritos, isso depende da criatividade e viabilidade de inserir esses itens no processo seletivo de cada empresa. 

Como estamos falando de sintonia com a cultura da empresa, é interessante ter mais de um avaliador no momento da entrevista, tanto para conseguir captar todos os pontos que o candidato mostra quanto para eliminar os vieses, fator que pode ser decisivo na hora da avaliação dos candidatos.

6 técnicas de recrutamento que todo Headhunter precisa saber

Recrutar pessoas é um desafio em vários aspectos, e saber quais técnicas utilizar para conseguir êxito é parte essencial desse processo. Existem diversas formas de realizar o recrutamento de profissionais atualmente, e os headhunters precisam estar atentos a essas técnicas de recrutamento e quais se encaixam melhor no contexto da empresa para qual ele está buscando candidatos, lembrando que sempre podemos mesclar os métodos para obter melhores resultados na nossa busca por talentos. 

Neste artigo, apresento seis técnicas de recrutamento que todo recrutador precisa conhecer. 

Banco de Talentos

O banco de talentos é um dos mais antigos e conhecidos. Começou com uma pasta onde guardavam-se os currículos impressos que eram entregues nas empresas, e com o passar do tempo, modernizou-se para bancos de currículos digitais e sites onde os candidatos cadastram seus dados. É uma importante fonte de recrutamento pois, além da facilidade em obter as informações, mostra que eles estão interessados em fazer parte da empresa por algum motivo, já que o cadastro ou envio do currículo parte do próprio candidato. 

Redes sociais e Sites

Um dos métodos de recrutamento vem através da divulgação da vaga em redes sociais e sites. 

Existem sites gratuitos e pagos onde são divulgadas oportunidades e captados os dados dos interessados, além de sites que oferecem o recurso de compartilhamento dessas oportunidades para atrair mais visualizações para o site principal da oportunidade.

Além disso, em redes sociais como o Linkedin e Facebook, e o próprio Telegram, existem grupos específicos onde os recrutadores podem fazer a divulgação das vagas para captação de candidatos, e o compartilhamento de oportunidades pela própria timeline da rede. Algumas redes oferecem ainda o serviço pago de impulsionar a vaga para atrair mais candidatos. 

Pesquisa Booleana

Utilizada principalmente pelos headhunters, a busca booleana é um dos principais métodos de busca ativa por candidatos. Criada através da lógica booleana, trata-se de uma pesquisa por palavras chave combinadas com operadores como “and”, “not” e “or”, além de sinais como aspas e parênteses para tornar a sentença mais completa.

Esse método traz a vantagem da economia de tempo, já que utilizamos os requisitos do cargo como palavras chave e só iremos obter como resultado os perfis que apresentarem tais palavras. 

Esse método de busca é popularmente utilizado no Linkedin por ser uma enorme rede de usuários e que contém riqueza de informações profissionais, porém também pode ser utilizada em outras plataformas como o Google e GitHub, e até mesmo bancos de currículos e talentos com vários candidatos, trazendo assim os cadastros que tem mais afinidade com a vaga trabalhada. 

Indicações

Utilizado por muito tempo, esse método pode trazer bons resultados no processo de recrutamento pela rapidez em obter retorno do candidato e por ser um método menos custoso.

Além disso, esse método pode ser visto como um fator diferencial dentro das empresas, sendo gatilho para a criação de programas de recompensas por indicação, fazendo assim com que os colaboradores estejam atentos às oportunidades que a empresa está oferecendo e procurando de forma um pouco mais ativa, potenciais candidatos que pode indicar para o recrutador. 

Comunidades 

Existem várias comunidades de tecnologia que são gerenciadas por empresas e também comunidades independentes, onde existem canais para troca de experiências, tirar dúvidas com outros membros e também divulgação de vagas, eventos e conteúdos referentes ao mundo do desenvolvimento.

A EzDevs por exemplo, fundou o Heroes, uma comunidade onde todos podem contribuir para o desenvolvimento mútuo, mas também existem várias outras comunidades, como a Kovi Engineers, Rocketseat, Node.js Brasil e Java Brasil, e tantas outras em diferentes plataformas.

Por essas comunidades, podemos acompanhar quais profissionais estão contribuindo com conteúdos e ajudando outros membros a resolverem suas dúvidas em determinadas tecnologias, uma boa fonte de potenciais candidatos. 

Stackoverflow

É um site de perguntas e respostas onde programadores e entusiastas da área podem interagir para ajudar na resolução de problemas e esclarecimento de dúvidas. Podemos fazer pesquisas nessa plataforma observando quais profissionais ajudam a resolver os problemas relacionados às tecnologias que buscamos, se ele faz contribuições significativas e como ele interage com os outros usuários. 

Tipos de validação em um processo seletivo

O processo seletivo de um recrutamento é um dos mais importantes dentro da empresa pois ele é a porta de entrada do bem mais precioso da organização: as pessoas.

Portanto, é imprescindível que nesse processo existam validações a serem feitas para identificar se o candidato se encaixa no perfil da vaga e se suas expectativas estão alinhadas com a cultura e missão da empresa, tornando, assim, a contratação mais assertiva e influenciando em fatores como o nível de satisfação dos colaboradores e a taxa de turnover.

Existem vários tipos de validação a serem feitos em entrevistas, entre eles estão a validação comportamental, validação técnica, de competências e psicológica. Para cada cargo e empresa, há uma necessidade de validação diferente, e às técnicas usadas para extrair essas informações são diversificadas e se atualizam com frequência. 

Nesse artigo, falaremos das duas validações mais comuns nos processos seletivos: a validação comportamental e a validação técnica. 

Validação Comportamental

A validação comportamental é a mais tradicional entre as entrevistas de emprego. Estima-se que esse tipo de validação teve seu início na década de 70, quando foi elaborado um modelo de entrevista cujo objetivo era identificar comportamentos passados, presumindo assim que esse comportamento poderia se repetir no futuro e ter interferências positivas ou negativas para o cargo e para a empresa. 

O objetivo de uma avaliação comportamental é identificar por meio de experiências passadas, se o candidato possui ou não habilidades que são essenciais para o cargo. 

Outro ponto que geralmente é avaliado nesse tipo de validação é o autoconhecimento do candidato, uma vez que o mesmo precisará não apenas relatar as situações que viveu, mas também expor sua visão sobre o assunto, se estava certo ou errado, se melhorou algo após a experiência. 

Validação Técnica

Mais conhecida como entrevista técnica, esse tipo de validação é muito comum na área de tecnologia, porém ocorre em processos seletivos de várias funções.

O objetivo dessa validação é identificar se o candidato atende aos requisitos técnicos para a vaga através de questionamentos específicos sobre ferramentas e métodos utilizados para exercer a função. Além disso, pode contar com questões em que o entrevistador propõe uma situação problema para o candidato resolver utilizando os conhecimentos que são essenciais para o cargo. E não é comum, mas algumas entrevistas técnicas podem vir acompanhadas de dinâmicas para fazer a avaliação das skills obrigatórias da vaga. 

 Também é um modo de validação técnica o famoso teste técnico, que pode ser feito através de um questionário ou par programming. 

Esteja Preparado para um Processo Seletivo

É fato que em todos os processos seletivos, ao menos uma dessas avaliações serão feitas – na área de tecnologia especificamente, às duas sao avaliações obrigatórias. 

Portanto, é importante que o candidato esteja preparado para a entrevista, mesmo muitas vezes não sendo possível saber qual o tipo de avaliação será feita. 

O autoconhecimento e o olhar analítico sobre suas experiências anteriores, e o que pode ser melhorado são aliados importantes na hora da preparação para um processo seletivo.

Pesquisa de Clima Organizacional – Por que implementar?

Saber o que seus funcionários pensam e sentem sobre o ambiente de trabalho é um importante fator para poder alinhar as rotinas e políticas da empresa às necessidades deles, fornecendo um ambiente mais agradável e favorável ao aumento do desempenho de todos. Quer aprender como implementar essa importante ferramenta de mensuração de satisfação? Vem comigo: 

O que é Pesquisa de Clima?

Utilizada para mensurar de forma mais analítica o nível de satisfação dos colaboradores, a pesquisa de clima é uma importante ferramenta utilizada pelas empresas para criar e implementar ações que assegurem que o ambiente seja motivador, e assim, assegurando um bom desempenho da equipe. 

É importante que essa pesquisa seja minuciosamente analisada e sejam traçados planos de ação para corrigir alguns gaps e manter as expectativas dos colaboradores alinhadas às condições da empresa. 

Por que implementar?

Devemos ter em mente que o sentimento do funcionário em relação ao seu ambiente de trabalho nos informa fatores que estão diretamente ligados ao lucro da empresa, como o índice de turnover, produtividade e absenteísmo, além de ajudar a identificar ações que estão em vigor na empresa e que não fazem tanto sentido para os funcionários – e também ajudar a identificar quais fazem mais sentido implementar.

Por exemplo, se o índice de desligamentos da empresa está alto, além da perda de tempo em treinar uma pessoa que não fica na empresa, há ainda a perda de tempo no processo seletivo e gastos referente a essa contratação e rescisão. Com a pesquisa de clima, é possível identificar os fatores que causam insatisfação em seus colaboradores e tratá-las, a fim de minimizar essa rotatividade e poupar tempo e dinheiro, além, é claro, do aumento da produtividade que vem atrelada à felicidade no ambiente de trabalho. 

Como implementar?

O primeiro passo é criar um comitê de responsáveis por definir todo o planejamento e objetivos dessa pesquisa. O RH sempre é o principal envolvido por ser a área com mais contato com os colaboradores, mas é importante ter as lideranças de outras áreas para que juntos discutam o que cada área acredita ser importante mensurar. Esse comitê será responsável por definir a frequência com que essa pesquisa será aplicada, quem será o responsável pela aplicação, como os resultados serão divulgados e quais os objetivos desta pesquisa.

Após essa etapa, devem ser definidas as perguntas de acordo com os objetivos que definiram, lembrando que é recomendado que as respostas sejam alternativas e exista um campo para caso a pessoa queira discorrer sobre o tema abordado. 

Lewin e Stringer nos indicam que existem nove pontos fundamentais que devem ser considerados no momento de mensuração do clima organizacional: cooperação, conflito, desafio, estrutura, identidade, padrões, responsabilidade, recompensa e relacionamento. Devemos ter em mente que essas perguntas devem nos fornecer respostas capazes de mensurar não somente o que está implícito nela, mas também nos apontar qual o sentimento do colaborador em relação ao ponto abordado e considerar tais fatores no momento de formular as questões pode auxiliar a como descobrir quais respostas nos darão um norte para causar mudanças que vão impactar positivamente na percepção do colaborador. 

O terceiro passo é definir o tempo de aplicação dessa pesquisa, levando em consideração quantas questões foram adicionadas ao formulário, a quantidade de alternativas para resposta e pensando também que cada pessoa tem um tempo para interpretar a questão e conseguir respondê-la. 

Outro fator importante é deixar o colaborador o mais à vontade possível para responder ao questionário pois algumas pessoas tem receio de que se falarem o que pensam podem ser despedidas, e não é esse o objetivo da pesquisa. Uma boa introdução ao tema, explicando o porquê da pesquisa e para que ela será usada é muito importante, além de fornecer os resultados dela após tabulados e garantir que ela seja anônima caso o colaborador se sinta mais seguro. 

Por último, os dados dessa pesquisa devem ser tabulados e discutidos pelo comitê, para que analisem ponto a ponto e desenvolvam um plano de ação para corrigir os gaps apresentados. Não podemos esquecer de que esses dados precisam ser passados aos colaboradores, juntamente com o plano de ação desenvolvido para que eles saibam que a pesquisa é utilizada, analisada, que eles possuem voz ativa e que a opinião deles é valorizada dentro da empresa.

Employee Experience: o que é e como pode ajudar no seu processo de recrutamento

Com o ritmo acelerado do mercado, o cenário de contratação das empresas tem se modificado constantemente, o que nos incita a estar sempre atentos às tendências que possam nos trazer bons resultados em diferentes áreas da organização. Melhorar a experiência dos clientes da empresa sempre foi uma prioridade e ao mesmo tempo um desafio. Com a demanda de contratação de profissionais qualificados e que se encaixem na cultura das empresas, surgiu o que é chamado de Employee Experience.

O que é Employee Experience?

Traduzido do inglês, “experiência do colaborador”, a prática é um conjunto de ações para que seja criada uma experiência de trabalho positiva para os colaboradores desde seu primeiro contato com a empresa até o momento do desligamento. Essas ações englobam várias áreas, desde o processo seletivo, passos da contratação, integração do funcionário, treinamento, vida na empresa, até quando ocorre o ato do desligamento, sempre visando que os processos resultem em experiências positivas que se transformem em engajamento e bons resultados.

Como implementar?

O primeiro passo é sem dúvidas conhecer a opinião de seus colaboradores sobre o clima e ambiente de trabalho. A melhor forma de mensurar o nível de satisfação dos colaboradores sobre diversos aspectos é com uma pesquisa de clima, que vai lhe fornecer dados estatísticos e com melhor visibilidade sobre o assunto em forma quantitativa e qualitativa. 

Após a análise dos dados, é importante que sejam elencadas ações e prioridades para que elas sejam implementadas, lembrando que o Employee Experience visa desde a implementação de um processo de recrutamento e seleção humanizado a oferecer um ambiente de crescimento e inovação, onde haja abertura para que os funcionários possam dar sugestões de melhoria para a empresa e tenham a sensação de serem parte integrante e importante da organização. Além disso, a cultura do feedback, junto de ferramentas que auxiliem o colaborador em seu desenvolvimento, tem sido muito bem avaliadas pelos candidatos.

Como isso ajuda a recrutar e a reter talentos?

Pensando no primeiro setor a ser inserido o conceito – a contratação -, o Employee Experience tem como resultado a atração de pessoas que se identificam com a cultura da empresa e que se interessam em trabalhar nela não somente pela oportunidade de uma vaga. Além disso, a contratação de profissionais que tenham fit cultural com a empresa é mais assertiva pois, um colaborador que se sente bem no ambiente de trabalho é responsável por um maior rendimento e diminui drasticamente a dificuldade na adaptação da pessoa a esse novo ambiente.

A retenção de talentos é uma consequência chave, já que o mercado está cada vez mais competitivo e bons profissionais estão cada dia mais disputados pelas empresas. Oferecer um ambiente que integre às pessoas e as mostre que além de resultados, também quer ajudar os colaboradores a se aperfeiçoar, é um fator importante e que os profissionais têm valorizado cada vez mais.

Além disso, devemos pensar que criar programas e oferecer recursos para que nossos colaboradores se atualizem e se aperfeiçoem nos gera vantagem competitiva e lucro, uma vez que profissionais bem preparados já dentro da empresa poderão assumir novas funções, auxiliar no processo de implantação de novas tecnologias que possam agilizar processos, aumento de produtividade, entre outros benefícios que um profissional adaptado a cultura e ritmo da empresa pode trazer.

Outro ponto importante é devemos ressaltar que transformar sua empresa em um bom local de trabalho, com uma cultura acolhedora e inspiradora, faz com que seus funcionários sejam mais engajados e produtivos e a experiência de trabalhar na empresa seja única, por trazer benefícios além do salário.

O fortalecimento do Employee Branding está atrelado à isso, uma vez que seus funcionários também funcionam como um porta voz importante sobre o clima na empresa: um profissional insatisfeito, além de contaminar outros membros da sua equipe, acaba por reclamar disso para seus colegas e conhecidos, que podem levar essa informação adiante e acabar por deixar a empresa com uma imagem negativa, e o mesmo ocorre com um funcionário feliz no trabalho.