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Marketplace de talentos de tecnologia: o que você precisa saber

Você já ouviu falar sobre o marketplace de talentos de tecnologia? Esse novo modelo de negócios tem conquistado muitas empresas que buscam por profissionais qualificados para trabalhar em seus projetos de tecnologia. 

Ficou curioso? Neste artigo vamos explicar tudo o que você precisa saber sobre este assunto. Continue a leitura!

O setor empresarial sofreu grandes mudanças nos últimos anos, algo que foi ainda mais impulsionado pela pandemia de covid-19. O isolamento social, fez com que as pessoas não pudessem mais sair de casa e tivessem medo de até mesmo ir ao mercado e tudo isso, obviamente, implicou no mercado. E não foram apenas as lojas as prejudicadas nesta transformação repentina, mas sim empresas de todos os segmentos, devido ao trabalho remoto.

Com a impossibilidade de ter os colaboradores atuando em um regime presencial, na sede da organização, as empresas tiveram que se adaptar ao trabalho remoto por um grande período, já que a pandemia ainda não chegou ao fim. Com este cenário, apareceram também as necessidades de mudanças e adaptações tecnológicas e, consequentemente, de se ter uma equipe especializada para executar este serviço.

Mas, com tantas demandas já existentes antes da pandemia, como os gestores teriam tempo de sobra para dar conta dos planejamentos estratégicos e ainda por cima se preocupar em capacitar a equipe de RH para fazer o recrutamento e a seleção de profissionais de TI, uma área que exige maior especialização dos recrutadores?

O marketplace veio antes do coronavírus, mas ele pode ser esta peça chave para que as empresas solucionem seus problemas relacionados à transformação digital. 

Marketplaces tradicionais e Marketplace de talentos

Os marketplaces consistem em um modelo de negócios que unem oferta e demanda, entre quem vende um produto ou serviço, por exemplo, e aquelas pessoas que têm interesse em adquirí-los. 

Alguns exemplos de marketplaces são a Uber, o iFood e o Mercado Livre, onde o primeiro está relacionado à venda de um serviço (transporte) e os outros dois contam com a venda de produtos, sendo o iFood do ramo alimentício enquanto o Mercado Livre conta com diversos produtos, desde farmácia até imóveis.

Mas o que isso tem a ver com a demanda por tecnologia da sua empresa? Esta resposta é simples,  e vou te explicar!

Agora que você já relembrou o que é um marketplace, fica fácil entender o que é um marketplace de talentos. Este serviço é uma vertente do marketplace tradicional, que citei anteriormente e está relacionado a uma fatia muito importante de toda e qualquer empresa: os Recursos Humanos. 

Quando se trata de tecnologia, é muito difícil contratar profissionais realmente qualificados para compor o setor de TI das empresas, e os gestores precisam arcar com despesas que vão desde a capacitação dos recrutadores e até mesmo a contratação de Tech Recruiters para entrevistar os talentos de tecnologia até os gastos com materiais de infraestrutura, como computadores com um desempenho superior aos convencionais. 

Pensando nestes gaps, surgiram como alternativa o marketplace de talentos de tecnologia, que têm o objetivo de ligar profissionais de TI a empresas que precisam desenvolver seus projetos de transformação digital. 

Além de ser uma opção para as empresas que não querem montar uma equipe interna de tecnologia, este serviço também vem para suprir algumas necessidades que outros modelos de terceirização convencionais, como o outsourcing, deixam a desejar. Mesmo sendo novos no setor de negócios aqui no Brasil, os marketplaces de talentos tech já têm conquistado a confiança de diversas empresas, incluindo startups e scale-ups, que os enxergam como uma mola propulsora para a inovação.

O Marketplace EZ

Existem dois tipos de marketplace de talentos de tecnologia no mercado, são eles os gerenciados e os não gerenciados. 

Algumas empresas aqui no Brasil já oferecem soluções relacionadas ao marketplace não gerenciado para a contratação de profissionais de tecnologia. Este tipo de serviço disponibiliza em suas plataformas profissionais qualificados para empresas que desejam contratá-los, mas todo o trabalho de contratação e gerenciamento do trabalho dos profissionais fica por conta da contratante. 

A EZ.devs é o primeiro marketplace gerenciado do Brasil, e o que nos difere dos outros marketplaces de talentos é que, além de termos talentos qualificados no nosso ecossistema, você não precisa se preocupar com a contratação e o gerenciamento do desempenho destes profissionais, pois, mesmo que o dia a dia dos colaboradores seja na sua empresa, o acompanhamento do time é feito por nós, garantindo a qualidade nos resultados.

Com isso, você consegue ter mais agilidade e dar a devida atenção aos processos do core business da sua startup, juntamente com os seus líderes. 

A importância do match

Em outro artigo aqui no nosso blog, trouxemos os principais benefícios do marketplace de talentos para sua startup. Por isso, neste tópico vamos focar em um dos pontos mais importantes que as empresas conseguem ao optar pelo marketplace gerenciado: o match cultural. 

O conceito de match cultural está relacionado à conexão entre os profissionais e as empresas, de uma maneira benéfica para ambos. Focando nas empresas, com um match perfeito é muito mais fácil reter os membros na sua organização e, com isso, reduzir as taxas de turnover, aumentar a produtividade e também os lucros. 

Tudo isso só é possível quando as culturas estão alinhadas e nem sempre isto é algo fácil de se conseguir. Por isso, fazer parte de um ecossistema que reúne empresas e profissionais que acreditam nos mesmos valores é a maneira mais fácil de conquistar este match

E se você está em busca de tudo isso, a EZ.devs é o local exato para você. Através do nosso ecossistema, você se conecta com os melhores profissionais, que compartilham dos mesmos valores e acreditam na mesma cultura que sua empresa. 

Aqui é onde reunimos a agilidade e eficiência na contratação  e gestão dos talentos com um match perfeito!
Para saber mais sobre nossos serviços, entre em contato com um de nossos consultores por aqui!

O futuro das relações de trabalho no mercado de tecnologia

As empresas precisam se adaptar! Quem trabalha no mercado de tecnologia sabe que as relações de trabalho mudaram, tendo em vista que nos últimos anos estamos vivendo um momento de extrema demanda e baixa oferta no mundo todo. Segundo a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação, serão criados 70 mil novos empregos para o segmento em 2021.

Não precisamos nem dizer que não temos gente o suficiente, né? O jogo virou e agora são os talentos que ditam as regras. Se você não entendeu isso ainda, sentimos em te dizer, mas a sua empresa vai sofrer. Sofrer pela dificuldade de contratar e reter bons talentos e, como você sabe, talentos são o combustível de qualquer negócio. Principalmente agora, na era do conhecimento. 

A adaptação não é simples, assim como não foi para o mercado de mobilidade quando a Uber chegou, ou para o mercado de hotelaria quando o Airbnb nasceu. Não é fácil, mas é possível. Para ajudar, existem alguns conceitos já estudados e aplicados por outras empresas ao redor do mundo que podem economizar em muito o seu tempo.

Vamos falar sobre alguns deles aqui. Acompanhe abaixo!

Organizações exponenciais 

No livro de mesmo nome o autor Salim Ismail explica as diferenças entre as organizações que crescem de maneira linear e as organizações que crescem de forma exponencial (Google, Uber, Airbnb, Netflix e etc…).

O livro é dividido em duas partes principais que tratam dos atributos externos (S.C.A.L.E) e dos atributos internos (I.D.E.A.S). Indo direto ao ponto, trataremos do assunto que está mais relacionado à contratação de talentos.

O S dos atributos externos (S.C.A.L.E) é de Staff On Demand, cujo a ideia principal é ter uma equipe que reage (aumenta ou diminui) conforme a demanda. Basicamente, você precisa entender que agora os talentos escolhem projetos para trabalhar e podem não querer mais passar a vida toda trabalhando para você. 

É uma relação mais de acesso a talentos do que de fato ter os talentos. (De novo, bem semelhante às propostas da Uber e Airbnb) e dessa forma, você tem acesso a talentos com habilidades específicas, por um determinado período (e esse período pode ser tanto 3 meses, quanto 3 anos, tudo vai de acordo com cada jornada). Uma relação muito mais honesta e clara, desde o início.  

Além de facilitar a contratação, esse tipo de relação te ajuda a ter mais flexibilidade na força de trabalho. Afinal, quem não quer transformar custo fixo em custo variável? É claro que isso funciona bem para determinadas profissões, como as que possuem uma demanda de mercado cada vez maior, como tecnologia, marketing ou inside sales. 

Open Talent Economy

O termo foi disseminado pela primeira vez em 2013 pela Deloitte e fala sobre como eles acreditavam que as organizações iriam se comportar em 2020. Uma das maiores promessas da época, que inclusive estava certa, foi o surgimento de um ecossistema de talentos. 

Esses ecossistemas permitem que as empresas tenham mais flexibilidade e versatilidade (muito de encontro com as organizações exponenciais) ao tratar de talentos. Ter apenas funcionários não é mais o suficiente para as empresas que querem mudar o mundo.

Nesse mesmo estudo a Deloitte cita algumas formas de organização de talentos: 

  • Partnership talent: Talentos que trabalham em um modelo próximo ao convencional. 
  • Borrowed talent: Talentos que trabalham como se fossem funcionários convencionais, mas são terceirizados. 
  • Freelance talent: Talentos independentes que trabalham em projetos temporários.
  • Open source talent:  Talentos que não necessariamente são parte da sua empresa, mas contribuem para o desenvolvimento de algum serviço ou produto.

E não pense que esses conceitos foram criados agora, ambos são citados há alguns anos. Ou seja, quanto ao futuro das relações de trabalho, já estamos atrasados.

Aqui na EZ nós utilizamos esses conceitos não só para escalar o nosso time, mas também os times de nossos clientes. Levamos as práticas de acesso a talentos para Startups e Scale-ups de todo o Brasil. E como dissemos acima, não é simples, exige muito esforço e aprendizado, mas é possível.

Qualquer dúvida ou sugestão deixe aqui nos comentários. Para falar conosco, clique aqui

Boa sorte na escala do seu time!

Contratar desenvolvedores: por que está ficando mais difícil para as startups?

A tarefa de contratar desenvolvedores tem se tornado um grande desafio para grande parte das startups. Com o grande aumento do uso de tecnologia nas corporações, ainda que seus serviços não sejam voltados à área de desenvolvimento, a necessidade de contratar desenvolvedores cresceu em um ritmo maior que o da entrada de tais profissionais no mercado de trabalho. 

O resultado desse fenômeno é um cenário em que o número de vagas a serem preenchidas é maior que o número de pessoas desenvolvedoras. Confira a seguir alguns aspectos que dificultam a contratação de pessoas desenvolvedoras:

Excesso de esforço

O quadro que acabamos de descrever gera outras consequências que podem dificultar o processo de contratar desenvolvedores. Um exemplo de tais consequências é o excesso de esforço que os Tech Recruiters precisam dedicar a um processo de contratação, já que são eles que entram em contato com as pessoas desenvolvedoras para oferecer oportunidades.

Os profissionais de desenvolvimento acabam não precisando buscar vagas de emprego. Na prática, deixa de existir a disputa de profissionais por uma vaga e passamos a observar uma disputa do mercado pelos talentos adequados aos negócios. Tal situação também prejudica as empresas financeiramente, já que o gasto que se tem para preencher uma vaga acaba sendo maior que o normal por conta da dificuldade.

Aumento de salários

Outro efeito do grande número de vagas para poucos profissionais é o aumento considerável no salário de pessoas desenvolvedoras. Como um reflexo da lei de oferta e demanda, o baixo número de tais profissionais no mercado de trabalho faz com que seus “preços” sofram uma “inflação”, especialmente pelo fato de as empresas precisarem buscar os talentos nas corporações concorrentes. Afinal, um salário mais generoso costuma ser um atrativo e tanto para que um profissional migre de uma empresa a outra.

Com os valores inflacionados, a tarefa de contratar desenvolvedores passa a ser ainda mais difícil, especialmente quando se trata de startups de menor porte e capacidade financeira. A dificuldade de oferecer um salário compatível com o mercado pode ser um fator que prejudica tanto a contratação de novos profissionais quanto a manutenção dos que já estão na empresa, tornando mais desafiadora a gestão de talentos em negócios relativamente menores.

Pouca força de marca

Um obstáculo para as startups que estão em seu início é a falta de uma marca forte, de um nome que seja tido como referência. Sem um histórico que torne a sua empresa desejada por profissionais, seja pelo ambiente, pelos produtos e serviços, pela cultura ou por qualquer outro motivo, fica mais difícil atrair e contratar desenvolvedores que, como mencionado acima, já vêm perdendo o hábito de procurar novas oportunidades no mercado de trabalho.

Senioridade artificial

Assim como o aumento de salários, outro atrativo para trazer pessoas desenvolvedoras a uma empresa é a chance de ocupar um cargo mais alto em relação aos que ocupam atualmente. Ao fazerem isso, entretanto, as corporações correm o risco de criar uma “senioridade artificial”, já que podem estar colocando um profissional não tão qualificado em uma função hierarquicamente superior para poder contratá-lo.

Normalmente, a atuação de pessoas desenvolvedoras de nível pleno ou sênior requer conhecimentos multidisciplinares, voltados a gestão de projetos e negócios em geral, além de uma quantia considerável de tempo de experiência na profissão. 

Dessa forma, é preciso tomar muito cuidado ao entregar tais funções a profissionais apenas com o intuito de atraí-los para a sua startup. Caso eles, de fato, sejam incumbidos das responsabilidades de profissionais de liderança, sua eventual falta de qualificação ou de experiência podem trazer resultados negativos ao seu negócio.

Então, como seria possível amenizar essas dificuldades na hora de contratar desenvolvedores?

Estude os interesses dos profissionais

Primeiramente, é importante entender o comportamento e o interesse dos talentos que sua startup deseja atrair. Há diversos fatores além do dinheiro que podem despertar o interesse de tais profissionais: flexibilidade de horário, oferecimento de cursos, plano de carreira diferenciado, opção de trabalho remoto e elementos de conforto no escritório são alguns exemplos. 

Muitas vezes, o simples fato de a empresa possuir uma mesa de sinuca e uma máquina de bebidas que os colaboradores possam usar à vontade, por exemplo, pode ser um enorme despertador de interesse para o público que você deseja ter em sua empresa.

Propósito da empresa

Outro fator que pode motivar talentos a fazerem parte de sua startup é o propósito de sua atuação. Além do produto ou serviço oferecido por sua empresa, a razão pela qual ela foi criada também é importante para muitas pessoas, sejam elas clientes ou parte da equipe. 

O fato de um negócio ter sido criado para ajudar causas ambientais, por exemplo, pode ser um fator muito mais importante que o salário ou os benefícios, pois pode fazer com que colaboradores se sintam parte de algo maior, motivados a contribuir por uma causa importante. 

O mesmo vale para empresas que não foram criadas com tal intuito, mas que levam o aspecto ambiental em consideração no momento de tomar decisões e promovem ações em benefício da natureza e/ou sociedade, por exemplo.

Investimento em capacitação regional

Realizar investimentos na capacitação de pessoas na sua região é uma possibilidade para aumentar a mão de obra disponível. Assim, cogite realizar parcerias com demais empresas com este mesmo interesse e com escolas, cursos técnicos e universidades para a formação de novos desenvolvedores. 

Palestras, eventos, concursos e cursos são ótimas opções para despertar o interesse do público e capacitar profissionalmente. Essa ação também faz com que a startup seja mais conhecida na região e, por se tratar de uma ação social, também pode contribuir com a sua reputação.

Criação de conteúdo

Através dos diversos meios de comunicação digital, é possível criar conteúdos úteis para profissionais do segmento. Assim, você pode auxiliar na capacitação de pessoas para além das fronteiras físicas, além de divulgar sua startup. Há diversas maneiras e formatos para realizar o contato com o público, como lives, palestras, artigos em blogs, posts e vídeos em redes sociais.

Esperamos que este artigo tenha ajudado a esclarecer as dificuldades na contratação de pessoas desenvolvedoras e que as dicas sejam úteis para que sua startup consiga trazer os talentos adequados ao seu negócio. Boa sorte!

O que são organizações exponenciais?

Historicamente a grande maioria das empresas buscam um crescimento acelerado, afinal, crescimento (na maioria dos casos), traz aumento nos lucros da empresa. E quando acabam tendo um crescimento muito superior, comparado ao mercado, em curto espaço de tempo, são chamadas de organizações exponenciais.

O grande ponto é que para conquistar esse crescimento, que traz lucros para uma organização, não existe caminho fácil.

Pensando nessa dificuldade, Ismail, Michael S. Malone e Yuri van Geest criaram, em 2014, o conceito que chama de “Organizações Exponenciais (ExOs)”.

No livro de mesmo nome, os autores explicam algumas das características que levaram empresas a ter um crescimento exponencial e dominam o mercado como um todo.

Nesse artigo, vou resumir alguns dos pontos dos livro, para que você possa aplicar esses conceitos na sua empresa. Vamos lá?

O que significa exponencialidade

Um crescimento linear, segue um raciocínio mais razoável, logo se uma empresa cresce 15% ao ano, a linearidade sugere que ela continue crescendo de uma maneira proporcional ao longo do tempo.

No caso do crescimento exponencial, que como podemos ver no gráfico abaixo, tem um crescimento excepcional a partir de um determinado ponto (geralmente após o negócio ter encontrado product market fit), o chamado taco de hockey.

Quantas vezes você já viu especialistas errar grosseiramente uma estimativa de crescimento de alguma tecnologia ou startup nos últimos anos? 

No livro, os autores citam um caso de 2009 em que uma empresa especialista em pesquisa de mercado previu que a Symbian seria o principal sistema operacional em 2014, tendo uma participação de 39% de mercado.

Como já estamos 2020, sabemos que a Symbian encerrou suas atividades em 2012. Ser o principal player do mercado para fechar as portas é uma grande diferença.

O motivo dos especialistas errarem frequentemente e de maneira tão extravagante se dá ao fato de eles analisarem os fatos de maneira incremental (linear), confiam em um paradigma que já não funciona mais, afinal, estamos na era da tecnologia, o que leva a empresas a terem crescimentos exponenciais de uma hora para outra.

Características de uma empresa exponencial

Quais conceitos empresas como Airbnb, Uber, Facebook e Google tem em comum?

Enquanto empresas do “mundo antigo” ainda estão focadas em modelos de escassez, empresas como essas focam na abundância de informação.

No livro, os autores dividem por tópicos características que essas empresas possuem, vou passar por cada um deles rapidamente aqui, para não ficar muito extenso.

Propósito transformador massivo (PTM)

A evolução do famoso Missão, Visão e Valores. O PTM é uma frase que traduz todo o objetivo global da empresa. Através dele é possível perceber todas as ambições da empresa, atraindo pessoas que estão em busca desse mesmo interesse. 

Exemplos de PTM:

Google: “Organizar a informação do mundo”

Singularity University: “Impactar positivamente um bilhão de pessoas”

TED: “Ideias que merecem ser espalhadas”

Atributos externos (SCALE)

Staff on demand (Equipe sob demanda): Uma equipe que reage (aumenta ou diminui) conforme a demanda, dessa maneira temos agilidade para atender as novas perspectivas da empresa, sejam elas positivas ou negativas.

Community (Comunidade): Para que você tenha facilidade de testar novos produtos, ou até mesmo ter essa equipe sob demanda, é necessário nutrir uma comunidade engajada com seu propósito.

Algorithms (Algoritmos): Tem como objetivo, fornecer informações para que você tenha embasamento para crescimento ou correção de algum problema.

Leveraged Assets (Ativos alavancados): Utilizar terceirização para ter mais flexibilidade e agilidade no dimensionamento da empresa. A Apple, por exemplo, usa as fábricas da parceira de fabricação Foxconn para as principais linhas de produtos.

Engagement (Engajamento): Técnicas de engajamento do usuário, como gamificação e prêmios de incentivo, ajudam os ExOs a envolver os mercados rapidamente.

Atributos internos (IDEAS)

Interfaces: Algoritmos e fluxos de trabalho automatizados da forma mais eficiente possível para facilitar a construção dos atributos externos (SCALE).

Dashboards: Para acompanhar e monitorar o desempenho.

Experimentation (Experimentação): Métodos que facilitam a experimentação e a melhoria de processos através de ciclos rápidos de feedback.

Autonomy (Autonomia): Organizações exponenciais têm hierarquias horizontais para promover agilidade.

Social Technologies (Tecnologias sociais): As tecnologias sociais geram conversas em tempo real e sem latência em toda a organização

Como saber se a sua empresa é exponencial

Para uma empresa ser exponencial ela não precisa contemplar todos os atributos, para você ter uma ideia, grandes empresas como Coca-Cola e Google Ventures possuem grande parte dos atributos, mas não todos.

Claro que quanto mais uma empresa chega próximo das características melhor, porém, empresas com cerca de 70% dos atributos já podem se considerar uma ExO.

O quanto a sua empresa é exponencial? Faça as contas e compartilhe aqui nos comentários os resultados para discutirmos.

Quais soft skills analisar na contratação de uma pessoa desenvolvedora

As habilidades e competências relacionadas ao comportamento humano são chamadas de soft skills. Elas estão sendo cada vez mais valorizadas nos processos de recrutamento e seleção pois influenciam na carreira de cada indivíduo e no andamento de um time, principalmente quando se trata de empresas que adotam a cultura ágil. Sendo assim, selecionamos algumas soft skills importantes de se analisar na contratação de uma pessoa desenvolvedora, confira:

Comunicação

Uma pessoa desenvolvedora sempre estará em contato com outros profissionais por trabalharem juntos em times, como em uma squad, por exemplo. Ela muitas vezes também estará em contato com o cliente para entender suas necessidades, comunicar o que pode ser feito, negociar prazos, explicar o que foi desenvolvido, etc. Assim, ter um profissional capaz de ter uma boa comunicação é essencial para o andamento de um projeto, para evitar conflito e eliminar possíveis ruídos, além de garantir um maior alinhamento. Por isso, observe ao longo do processo seletivo se os candidatos possuem facilidade em se comunicar.

Trabalho em equipe

Como comentado no item anterior, uma pessoa desenvolvedora costuma trabalhar em grupo. Assim, é de extrema importância que ela saiba cooperar com seus colegas de trabalho, mantenha um bom relacionamento com eles, respeite suas opiniões e se dedique para que, juntos, consigam entregar um bom projeto. Portanto, pergunte aos candidatos como costumava ser o trabalho em equipe nas empresas em que já trabalhou. Caso ache necessário, também é possível realizar dinâmicas para analisar como cada candidato se comporta em trabalhos em grupo. 

Flexibilidade e resiliência

Sabemos que o dia a dia da pessoa desenvolvedora pode ser agitado, que podem acontecer alterações no planejamento e que podem surgir demandas urgentes que não estavam previstas. Assim, é importante que este profissional tenha flexibilidade e resiliência para se adaptar às mudanças e à adversidade. Para saber se os candidatos possuem esse perfil, é possível perguntar como eles reagem em situações de mudança ou realizar uma dinâmica e observar.

Criatividade

A área de desenvolvimento é repleta de desafios. Por isso, para além da capacidade de programar, a pessoa desenvolvedora precisa entender os problemas de seus clientes e apresentar soluções. Assim, a criatividade se faz importante para pensar através de novos pontos de vista, trazer inovações e soluções. Como seus candidatos lidam perante problemas difíceis?

Proatividade

As tecnologias estão sempre mudando e é necessário que a pessoa desenvolvedora as acompanhe. Caso contrário, pode se tornar uma profissional desatualizada, o que pode ser negativo para os projetos da empresa. Por isso, é importante proatividade para continuar estudando, se desenvolvendo e entendendo as novidades da área. Não deixe de perguntar para o seu candidato o que ele faz para se manter atualizado. 

Organização

É muito importante que a pessoa desenvolvedora tenha organização para que consiga priorizar suas tarefas e atingir seus objetivos. A organização também é importante para escrever um código limpo e intuitivo, que seja fácil para seus colegas compreenderem. Portanto, questione como os candidatos costumam se organizar no dia a dia.

Gerenciamento de tempo

Completando o tópico da organização, é importante que a pessoa que está sendo avaliada saiba gerenciar seu tempo. Tudo isso, para que seja possível ter produtividade, realizar bom trabalho em equipe e entregar os projetos dos clientes com qualidade no prazo ideal, já que o profissional sabe gerir bem seu tempo de trabalho.

Perseverança

Muitos profissionais se frustram e se tornam impacientes frente a problemas. Na contramão, a área de tecnologia é repleta de desafios, portanto, a pessoa desenvolvedora precisa ter perseverança para não desistir com facilidade perante os contratempos. Essa característica é fundamental para que os times consigam continuar motivados na resolução dos problemas. É preciso enfrentar os bugs e seguir em frente. 

Atitude positiva

Todo mundo gosta de ter por perto aquelas pessoas que veem o copo meio cheio. O dia a dia dos desenvolvedores é desafiador, então aquele profissional otimista e focado nas possibilidades pode ser importante para auxiliar na motivação e realização do time.

Ética

Para o bem estar de uma equipe, é importante que a pessoa desenvolvedora tenha ética. Ser comprometida com as regras da empresa, respeitar seus colegas, não levar crédito pelo serviço dos outros, não mentir sobre o andamento das tarefas, entre outros, é essencial.

Analisar as soft skills de uma pessoa antes de sua contratação é muito importante para a equipe de trabalho e para a empresa. Esperamos que as citadas aqui no texto te ajudem em seu processo de recrutamento e seleção!

Vaga de JavaScript: como recrutar o candidato ideal

O uso da linguagem de programação JavaScript tem crescido nos últimos anos, já que vem se tornando cada vez mais essencial e importante para o desenvolvimento de vários tipos de projetos digitais. A pessoa desenvolvedora de JavaScript pode trabalhar com diversos paradigmas de programação (procedural, orientada a objeto, entre outras) em função da leveza e dinamismo característicos desta linguagem voltada para programação de projetos Web, que tem uma enorme funcionalidade. Então, se o seu objetivo é preencher uma vaga de JavaScript na sua empresa, dê uma olhada nas dicas que trouxemos:

Back-end:

Profissionais de desenvolvimento back-end têm o foco do seu trabalho voltado ao servidor e ao banco de dados. Uma plataforma poderosa para este tipo de desenvolvimento é o Node.js, uma vantagem do uso de JavaScript, que é um ambiente de execução que possibilita a criação de aplicações JavaScript sem a dependência de um navegador, além de ser ótimo para trabalhar com frameworks como Express.js ou Koa.js.

Além disso, a pessoa ideal para preencher sua vaga de JavaScript deve ter conhecimento sobre SQL ou MongoDB para lidarem com o banco de dados, a fim de integrar seções voltadas ao usuário e servidor e também otimizar o código para que o funcionamento do projeto ocorra no melhor desempenho possível.

Front-end:

O desenvolvimento front-end, diferentemente do anterior, é aquele que lida diretamente com o usuário. Sendo assim, as pessoas desenvolvedoras de front-end são responsáveis por criar interfaces que proporcionem a melhor experiência possível para o usuário durante o uso do aplicativo ou site desenvolvido, devendo conhecer conceitos de design de UX (Experiência do Usuário) e criar soluções otimizadas.

Portanto, além das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento front-end (HTML, CSS e o próprio JavaScript), conhecer frameworks como Ember.js, Vue.js, React e Angular.js é um complemento importante para os conhecimentos da pessoa desenvolvedora que virá a ocupar a vaga de JavaScript.

Full-Stack:

Responsáveis por projetar protótipos de sites, aplicativos e softwares e por criar arquiteturas para todas as etapas de projetos digitais, profissionais de desenvolvimento full-stack trabalham simultaneamente com front-end e back-end e devem possuir habilidades versáteis para desenvolver seus projetos com rapidez.

Para contratar pessoas desenvolvedoras para tal função, é importante que elas conheçam linguagens que usam simultaneamente Node.js e outras estruturas, como é o caso do Meteor.js. Além disso, conhecer e ter experiência com o conjunto de ferramentas conhecido como MEAN (composto por MongoDB, Express.js, Angular.js e Node.js) também é desejável para profissionais que se candidatem à vaga.

Soft skills:

Aqui falaremos das habilidades e conhecimentos que não estão relacionados aos conhecimentos técnicos. As soft skills, embora não digam respeito à tecnologia ou à programação em si, fazem muita diferença no cotidiano de profissionais e equipes de desenvolvimento. Sendo assim, trataremos de algumas delas que são consideradas relevantes para a profissão de que estamos falando neste artigo.

Possuir boas habilidades de comunicação é muito importante para qualquer pessoa que trabalhe em equipe, assim como ocorre no desenvolvimento de projetos que envolvem JavaScript. Além da comunicação que ocorre entre uma equipe, um projeto de JavaScript envolve equipes back-end e front-end, as quais, consequentemente, precisam se comunicar no decorrer do desenvolvimento. De qualquer forma, independentemente de quem faça parte da comunicação, ela deve ocorrer da maneira mais clara e objetiva possível, de forma a resolver os problemas, relatar erros ou sugerir melhorias de forma rápida e eficaz.

A profissão de desenvolvimento de softwares exige que as pessoas desenvolvedoras se mantenham sempre atualizadas quanto aos avanços tecnológicos que interferem direta ou indiretamente em seu dia a dia. Portanto, tais profissionais devem estudar e buscar informação e conhecimento constantemente para que saibam quais são as melhores opções de técnicas, tecnologias e recursos para a execução de seu trabalho e de sua equipe.

Além dessas soft skills, possuir boa organização e gestão de tempo são muito importantes para que tais profissionais estejam em dia com os prazos e alinhados com o progresso de sua equipe e das demais equipes envolvidas nos projetos. Resiliência e flexibilidade, habilidades importantes para que as pessoas desenvolvedoras lidem com as mudanças que ocorrem em seu cotidiano da melhor maneira possível, também são soft skills desejáveis para quem for ocupar a vaga de JavaScript de sua empresa.

Esperamos que essas dicas possam ser úteis para seu recrutamento e que ajudem a escolher a melhor pessoa para fazer parte de sua equipe de desenvolvimento em JavaScript. Boa sorte!

Recrutamento e seleção: principais indicadores para talentos de tecnologia

Os processos de recrutamento e seleção são fundamentais para o bom desempenho de uma empresa, já que decidirão quais talentos de tecnologia farão parte do time. Por isso, é importante que eles sejam feitos de forma estratégica e que seus indicadores sejam analisados.

Os indicadores de recrutamento e seleção são métricas capazes de avaliar a efetividade desses processos e identificar se há alguma parte a ser melhorada, tanto em benefício do candidato quanto da empresa.

Confira abaixo os principais indicadores de recrutamento e seleção:

 1. Quantidade de candidatos

A quantidade de candidatos inscritos no processo de recrutamento e seleção é importante para aumentar a chance de se encontrar o candidato ideal para a vaga. Além disso, esse indicador permite analisar se a descrição da vaga foi bem feita, se os benefícios são interessantes e se a empresa tem uma boa reputação. Também permite analisar se a divulgação da vaga foi bem-sucedida, como veremos a seguir.

2. Efetividade dos canais de divulgação

É importante metrificar a quantidade de candidatos atraídos por cada canal utilizado na divulgação da vaga para entender, através do ROI, quais investimentos valem mais a pena. Assim, as decisões de investimento nos processos de recrutamento e seleção em cada canal podem ser mais embasadas.

3. Funil de contratação

Através do funil de contratação é possível visualizar se os candidatos estão desistindo do processo e em qual etapa desistem. Ao verificar onde está acontecendo o baixo engajamento, é possível pensar em estratégias para diminuí-lo e reter os talentos de tecnologia. Assim, apure se os candidatos estão desistindo da vaga ao preencher formulários com dados profissionais, ao realizar testes, entrevistas ou até mesmo ao receber a oferta de trabalho.

4. Tempo do recrutamento e seleção

Ter um tempo médio para fechamento de vaga permite organizar melhor o processo em si e a rotina do time, possibilitando maior produtividade. Caso esse tempo seja muito grande, pode gerar maior desistência por parte dos candidatos, aumentar o custo do processo de recrutamento e seleção e demandar muito tempo da equipe. Para identificar o tempo médio de contratação, divida o valor do tempo total dos processos de recrutamento e seleção pelo número de vagas preenchidas. 

5. Custo da contratação

Anúncio de vagas em redes sociais e sites de emprego, contratação de sistemas ou empresas especializadas, tempo gasto por recrutadores… Todos esses elementos envolvem custos nos processos de recrutamento e seleção. Por isso, esse indicador é fundamental na análise dos processos de sua empresa. Ao mensurar qual é o custo médio gasto para o fechamento de cada vaga, é possível identificar qual o padrão e evitar gastos excessivos. Também, caso seja necessário diminuir esse custo, é possível analisar em que elemento mais está se gastando. O cálculo pode ser feito ao dividir o total gasto pelo número de vagas preenchidas.

6. Cumprimento do prazo do recrutamento e seleção

Quando o prazo para fechamento de vaga é ultrapassado, provavelmente alguma etapa do processo teve algum empecilho. Assim, é importante identificar qual foi o motivo do atraso e averiguar o que pode ser feito para resolvê-lo.     

7. Turnover em contratações recentes

O turnover (rotatividade de funcionários) de recém contratados pode indicar que o candidato não tinha fit cultural com a empresa, que o serviço realizado não era de seu agrado (ou que o contratado não tinha qualificação o suficiente), que o salário não o agradava, entre outras possibilidades. Assim, o turnover pode ser um indicador de recrutamento e seleção pois pode mostrar que faltou alinhamento entre os envolvidos no processo.

8. Satisfação dos candidatos 

A satisfação dos candidatos do processo seletivo é importante para que o time saiba o que é possível fazer para tornar melhor essa experiência. Assim, é importante colher feedbacks, o que pode ser feito por uma conversa ou questionário, por exemplo, tanto dos candidatos que não foram selecionados quanto dos selecionados. Os elementos que podem ser questionados são a atratividade da vaga, o tempo do processo, a clareza da oferta, os feedbacks fornecidos pela empresa, entre outros. Considerando que existe uma alta demanda pelos talentos de tecnologia, é importante que eles estejam satisfeitos com as experiências que possuem com sua empresa. Assim, podem querer trabalhar nela futuramente e até mesmo a indicar para amigos.

 Os indicadores de recrutamento e seleção contribuem para uma visão mais nítida do que pode ser melhorado nos processos seletivos. Com eles é possível eliminar gastos e tomar decisões mais estratégicas e embasadas. Por isso, não os deixe de fora ao contratar talentos de tecnologia para sua empresa!

Desenvolvedor júnior, pleno ou sênior: qual escolher para o seu projeto

Já mostramos aqui no blog quando contratar uma pessoa desenvolvedora, demos dicas para ajudar na contratação e indicamos ferramentas para facilitar esse processo. Agora é hora de saber se uma pessoa desenvolvedora júnior, pleno ou sênior é a ideal para o seu projeto.

Esses profissionais são diferentes em diversos aspectos, como grau de responsabilidade, maturidade profissional, complexidade de tarefas, capacidade de resolução de problemas, entre outros. Veja a seguir mais detalhes sobre cada um deles:

Pessoa desenvolvedora júnior

Os profissionais juniores estão começando a sua carreira e possuem, em média, até 2 anos de experiência. Normalmente são recém-graduado e, por terem menor experiência do que os demais, suas tarefas são menos complexas, não possuem muita autonomia, não têm muita experiência nas melhores práticas, possuem maior tendência de produzir linhas de código com bugs e precisam de maior suporte da equipe. Por outro lado, estão em uma acentuada evolução, possuem maior disposição para aprender, além de terem conhecimento teórico “fresco” e muito interesse e conhecimento em tecnologias recentes.

Algumas de suas habilidades são:

  • Domínio de recursos básicos da linguagem de programação;
  • Encontrar soluções para problemas técnicos simples;
  • Contribuir com revisões de códigos e de projetos;
  • Corrigir pequenos bugs;
  • Programar códigos de acordo com orientações;
  • Ajudar desenvolvedores mais experientes;
  • Auxiliar no planejamento de projetos;
  • Trazer tendências e novas referências para o time de desenvolvimento.

Pessoa desenvolvedora pleno

Os profissionais plenos são o próximo passo do juniores e possuem um perfil mais independente. Nesse nível há uma maior complexidade das tarefas, maior maturidade profissional e capacidade de tomada de decisões. Com cerca de 2 a 5 anos de experiência, esse profissional possui muitas vezes uma pós-graduação que lhe garante maior especialização. Por possuir maior experiência e conhecimento técnico, é encarregado de maiores responsabilidades do que os juniores e é comum apoiarem os líderes em tomadas de decisão. Apesar de todas essas questões, o profissional pleno pode não ter a experiência necessária na solução de todas as tarefas e em todos os níveis de forma independente e pode ainda precisar de um mentor.

Algumas de suas habilidades são:

  • Domínio das principais tecnologias da empresa;
  • Trabalhar em vários projetos simultaneamente;
  • Implementar soluções do início ao fim;
  • Dominar metodologias ágeis variadas;
  • Otimizar códigos para torná-lo mais eficiente;
  • Realizar análises e testes variados;
  • Encontrar erros e sugerir plano de ação para correções;
  • Orientar os desenvolvedores juniores;
  • Pode configurar o ambiente de desenvolvimento sozinho;
  • Para além dos códigos, pensar em demais aspectos do negócio (marketing, administrativo, financeiro, etc).

Pessoa desenvolvedora sênior

Os profissionais seniores são os que possuem maior experiência e independência, sendo uma referência para o time. Além disso, carregam uma maior maturidade profissional e emocional, poder de decisão e capacidade para funções de liderança. Por possuírem cerca de 5 anos de carreira ou mais, suas tarefas são as mais complexas e com maior nível de responsabilidade. Também, dominam o conjunto de tecnologia das empresas e têm proficiência em buscar soluções para problemas críticos. Os seniores muitas vezes são responsáveis por trazer à equipe o direcionamento sobre o desenvolvimento do projeto e por se comunicar com os clientes para resolver questões em todas as etapas dos projetos.

Algumas de suas habilidades são:

  • Conhecimento em todos os aspectos do projeto;
  • Capacidade de liderança para delegar tarefas e acompanhar as entregas;
  • Compreensão profunda do negócio;
  • Suporte para desenvolvimento de novos talentos;
  • Tomar as decisões e assumir os riscos dentro do projeto;
  • Fornecer feedbacks a equipe de desenvolvedores;
  • Mentoria e desenvolvimento de novos talentos;
  • Conhecimento e experiência em todos os aspectos da engenharia de software;
  • Capacidade de justificar processos e valores usando dados e bom poder de convencimento;
  • Ser conciliador e solucionador de conflitos internos do time.

Contrate pensando na equipe atual

A decisão de contratar uma pessoa desenvolvedora júnior, pleno ou sênior dependerá também das especificidades do seu projeto e do time que você já possui. Se você tem na equipe desenvolvedores seniores, por exemplo, e só precisa aumentar o ritmo da produção, talvez a contratação de júniores seja uma boa saída. Mas caso o seu time de desenvolvedores ainda está sendo formado, provavelmente será necessária a experiência de projeto de algum sênior. A contratação da pessoa desenvolvedora deve estar muito alinhada com o papel que ela terá no projeto e com os resultados que são esperados dela. Por isso, é fundamental entender como as habilidades do candidato se encaixam nos projetos da empresa.

Variação das classificações

As classificações de júnior, pleno ou sênior podem ajudar na orientação da escolha dos profissionais, mas não são regras, podendo variar de acordo com cada empresa, que tem a liberdade de determinar quais são as competências necessárias para cada nível. Além disso, a quantidade de anos que um profissional leva para mudar de classificação pode variar de acordo com o ambiente e setor em que está inserido, além da experiência que adquire com projetos.

Encontre a pessoa desenvolvedora ideal para o seu time na Ez.devs

Independentemente de qual desses profissionais você busque, podemos te ajudar. Com o nosso serviço é possível ter flexibilidade e velocidade para escalar o seu produto e time de tecnologia. Entre em contato com a gente para saber mais!

Tipos de Startups: conheça nichos e tendências para os próximos anos

2020 foi um ano repleto de mudanças. Com a crise do Covid-19, hábitos de consumo, trabalho e lazer foram alterados. As pessoas ficaram mais em casa, deixaram de frequentar restaurantes e cinemas e muitos começaram a estudar, trabalhar e comprar remotamente. Com a pandemia, também apareceram novas oportunidades para startups, já que alguns nichos de mercado foram aquecidos e estão em crescente escala. Veja tendências e tipos de startups para os próximos anos:

FOODTECH

É um nicho de empreendimentos focados em soluções e inovações relacionadas à alimentação, seja em relação à venda e distribuição, monitoramento de qualidade de produção ou até mesmo a informação e orientação quanto a hábitos alimentares, valor nutricional de alimentos, dentre outros dados.

Um bom exemplo é o setor de delivery, já que aplicativos de entrega de comida como iFood e Rappi apresentaram crescimento de 103% durante o primeiro semestre de 2020. Outro exemplo é o de venda de produtos vegetarianos e veganos, afinal, já é possível perceber que grandes empresas de fast-food e até de produtos de proteína animal, como Sadia e Perdigão, vêm lançando produtos veganos e vegetarianos a fim de alcançar tal clientela, que hoje compõe 14% da população brasileira, conforme pesquisa publicada pelo G1 em 2018, e pode crescer ainda mais com inovações nesta ramificação de Foodtech.

– RETAILTECH

Retail é a palavra do inglês usada para definir varejo. E como o nome nos leva a entender, o nicho de Retailtech visa a trazer soluções para o mercado varejista, criando inovações na área do e-commerce, facilitando a venda de pequenos vendedores e o comércio de usados entre os consumidores com os marketplaces, por exemplo. Além disso, esses tipos de startups buscam repaginar até mesmo as experiências de consumo em espaços físicos. Uma das opções para investir neste nicho é o e-commerce de informática, categoria que teve um crescimento considerável em 2020. O valor médio de compra dos clientes aumentou 50% nas lojas on-line deste ramo, assim como seu faturamento, que cresceu 101% no segundo trimestre do ano passado.

FINTECH

Criadas com o intuito de facilitar a vida de usuários em suas atividades que envolvem dinheiro ou outros assuntos que envolvam finanças, estes tipos de startups vêm crescendo muito ao longo dos últimos anos e têm a tendência de assim continuar devido à boa experiência do cliente, que são conquistados pela velocidade, facilidade e qualidade dos serviços.

O Banco do Brasil, por exemplo, foi o primeiro banco da América Latina a implementar em seus serviços o Open Banking, uma das ramificações em que se pode investir neste ramo, trazendo aos usuários mais praticidade com a disponibilização de internet banking e aplicativos. Podemos falar também do PicPay, que trouxe mais possibilidades de transações financeiras entre seus usuários e até mesmo métodos de pagamento alternativos em lojas físicas, usando a tecnologia de QR Code e, assim, evitando contato físico. E, por fim, não poderíamos deixar de lado o Nubank, que no primeiro semestre de 2020 mais que duplicou seu número de clientes.

GAMES

A indústria de jogos eletrônicos está sempre em evolução, já que o desenvolvimento da tecnologia permite que se inove a cada vez mais em tal nicho. Além disso, o crescimento do mercado de games também impulsiona outros setores relacionados, como os de equipamentos de informática, periféricos e até mesmo o cenário de esportes eletrônicos.

Os jogos de celular, por exemplo, foram responsáveis por quase metade do faturamento total do mercado de games em 2020, somando R$402,5 bilhões dos R$851 bilhões totais. Sendo assim, não há dúvida quanto ao potencial dessa área dos jogos, que permite uma divulgação de produtos simples por meio das lojas de aplicativo como Google Play e App Store.

CONSTRUTECH

Com um crescimento de 8,4% na venda de apartamentos no ano de 2020, em meio a uma crise, o mercado imobiliário mostra certo potencial para o ano que se inicia. E o nicho de Construtech vem justamente para isso e muito mais: além de facilitarem as compras e vendas por meio da tecnologia, há inúmeras startups destinadas a simplificar o trabalho na construção civil, que criam materiais mais viáveis às obras e sistemas de gestão e manutenção de obras e até mesmo de reformas.

Estes são apenas alguns exemplos de muitos nichos com grande potencial para os próximos anos e é possível perceber quão presente a transformação digital está. Então, se for investir em uma startup, é muito importante prestar muita atenção nesse fator, assim como acompanhar as tendências, estudar muito sobre a área escolhida e suas perspectivas.

Por que um líder deve motivar sua equipe?

Motivar uma equipe nem sempre é uma tarefa fácil para um líder, uma vez que os fatores que podem desencadear a desmotivação podem ser tanto internos quanto externos.

Lidar com os problemas da própria empresa e encontrar recursos para motivar seus colaboradores é mais fácil do que quando falamos dos problemas que vem de fora.

Estes podem abranger a sociedade como um todo, como em situações de economia desestabilizada, e ainda outros, como no caso de esgotamento dos funcionários.

É importante ressaltar este último, afinal, sabemos que nem sempre é fácil ignorar os problemas particulares dos profissionais quando estamos dentro do ambiente de trabalho.

Um parente doente, uma crise financeira particular, dentre outras situações, afligem as pessoas e ocupam sua mente enquanto trabalham. Isso significa que o gestor precisa compreender esses momentos e saber lidar, para manter a motivação da equipe.

Sem dúvidas, é um desafio, afinal, se juntarmos tudo, todos nós vivenciamos situações provenientes de diferentes cenários, que podem nos impactar de várias maneiras.

Como, então, driblar esses acontecimentos e levantar o time da empresa? Esta é uma pergunta comum para os líderes e queremos ajudá-lo a descobrir.

Para isso, neste artigo, vamos mostrar os benefícios de um líder motivar sua equipe, por que isso deve ser feito e como fazer. Acompanhe!

Por que o líder precisa motivar?

Uma equipe motivada alcança os melhores resultados, mas também traz outras vantagens, como o aumento da produtividade, maior comprometimento e redução de processos trabalhistas.

Da mesma forma, o ambiente empresarial melhora, pois cada membro consegue executar suas funções com mais atenção e eficiência, além de estarem mais dispostos a ajudar seus companheiros de trabalho.

Mais do que se empolgarem com um computador novo, os colaboradores estarão mais comprometidos com os resultados, ajudando outras pessoas e elevando a qualidade dos processos.

O retrabalho também é reduzido, visto que eles estarão mais concentrados e atentos, o que diminui os erros.

Voltando à questão da diminuição dos processos trabalhistas, isso acontece porque há uma maior retenção de talentos.

Os profissionais sentem que têm mais estabilidade dentro da companhia, o que ajuda a criar um ambiente de trabalho mais saudável. Esse clima organizacional positivo diminui a incidência de processos na justiça.

Ademais, existem diversas razões que explicam a necessidade de os líderes das empresas, como uma que faça a gestão patrimonial, investirem na motivação de suas equipes.

A primeira delas é a melhora na autoestima dos colaboradores. Lembra-se que no começo do texto nós falamos que diferentes tipos de problemas podem reduzir a motivação de um profissional?

Nem sempre eles estão apenas dentro da companhia, pois podem ser fatores externos e pessoais. Quando um líder motiva seus funcionários, ele eleva a autoestima profissional e pessoal.

Dessa forma, os colaboradores começam a enxergar as situações de maneira mais positiva, sentindo-se bem consigo mesmos. Isso melhora o clima no trabalho e aumenta a produtividade.

O uso do tempo também é otimizado, pois um trabalhador motivado trabalha mais e melhor. Com isso, os recursos da empresa são economizados, incluindo o tempo.

Esses fatores colaboram para o crescimento da corporação, além de garantir mais qualidade de vida para os colaboradores, diminuindo o estresse.

Uma vez que a motivação melhora a autoestima das pessoas que trabalham com você, há uma melhora significativa no crescimento pessoal delas.

Se o profissional confia em si mesmo, ele se desenvolve melhor na vida pessoal e profissional. O foco da motivação é o bem-estar e o crescimento da companhia, mas é muito saudável levá-la para o lado pessoal de seus funcionários.

Trata-se de um ciclo de crescimento que se retroalimenta, fazendo com que todos possam expandir suas qualidades.

Quando os colaboradores se sentem bem no ambiente de trabalho, como acontece em uma empresa de motoboy, o relacionamento entre eles também é beneficiado.

É uma relação de troca muito positiva, visto que um colaborador motivado ajuda a motivar os outros. O contrário também acontece, ou seja, um funcionário insatisfeito transmite isso aos demais.

Quando o líder melhora a sua equipe, cria um clima organizacional positivo e uma cultura organizacional benéfica em vários aspectos.

Outra vantagem está na melhoria do trabalho em equipe, uma vez que o relacionamento interpessoal entre os colaboradores é muito mais harmonioso.

Isso aumenta o engajamento deles e a colaboração mútua em tarefas dos mais variados níveis de complexidade.

Se existe um relacionamento profissional saudável entre eles, conseguem unir forças para produzir mais e melhor.

Os feedbacks dados em uma sala reunião pequena, por exemplo, são mais positivos e, além disso, é possível diminuir comportamentos negativos, como fofocas.

Todas essas vantagens acabam por melhorar os resultados obtidos pela corporação. É por isso que podemos considerar a motivação como um investimento na própria empresa, pois melhora a qualidade do produto ou serviço final.

Como motivar a equipe?

Agora que você já entendeu por que motivar a sua equipe é necessário, neste tópico, vamos dar algumas dicas para você fazer isso da melhor maneira. São eles:

1. Propor um desafio

Os desafios incentivam os colaboradores a se movimentarem, e é interessante que eles sejam de curto prazo. Ao conquistar um pequeno objetivo, o profissional se sentirá mais motivado para conquistar o próximo.

Muitas pessoas são movidas por objetivos, então, cada meta deve levar a um resultado maior no final, para que elas também façam sentido para a empresa.

2. Estabelecer metas

Já que falamos sobre elas, uma fabricante de credencial de pvc pode criar metas para que a equipe conquiste.

Fica a cargo do líder decidir se elas são individuais ou coletivas, mas, de qualquer forma, precisam ser:

  • Específicas;
  • Desafiadoras;
  • Mensuráveis;
  • Alcançáveis.

Se forem muito difíceis de serem alcançadas logo de cara terão o efeito contrário, ou seja, vão acabar desestimulando e desmotivando a equipe. Portanto, é preciso ter bom senso.

3. Motivar a equipe

O reconhecimento está diretamente relacionado à motivação. Um líder pode demonstrar que reconhece um bom trabalho por meio de uma premiação ou uma gratificação a cada meta atingida.

Também pode promover uma competitividade saudável entre os membros da equipe, para estimulá-los a ir em busca das metas. Como prêmios, o gestor de uma fabricante de placas informativas personalizadas pode ofertar:   

  • Jantar em um restaurante;
  • Livros;
  • Dia de folga;
  • Ingressos de cinema;
  • Entre muitos outros.

Para entregar a melhor premiação, contudo, é preciso conhecer bem os seus colaboradores, para saber o que eles gostam.

4. Dar feedbacks constantemente

O feedback ajuda a motivar os profissionais, principalmente em tempos de crise. É uma forma de mostrar que o trabalho de cada um deles é importante para a empresa.

É por meio dele que o líder consegue estimular seus colaboradores para que eles realizem cada vez melhor o seu trabalho. É por isso que o líder precisa estar atento à maneira como vai dar o feedback a um funcionário.

5. Comunicação transparente

É comum que as pessoas se sintam desmotivadas por acharem que não são parte da empresa ou simplesmente por não verem sentido em seu trabalho.

Uma comunicação clara e transparente mostra isso a eles e ainda ajuda a empresa a conquistar seus objetivos e reduzir o turnover.

Também é importante apresentar de maneira clara dentro de uma gráfica de banner de loja ou qualquer outra, quais são as opções de crescimento que os funcionários têm dentro da companhia.

Se as pessoas não veem expectativas no ambiente em que trabalham, rapidamente se sentem desmotivadas e vão em busca de outras oportunidades.

O líder deve estar aberto para conversar sobre os resultados da organização, metas e objetivos, assim como as oportunidades que ela oferece aos seus colaboradores.

6. Investir em treinamentos

Uma das alternativas que as empresas mais procuram são meios para reduzirem seus custos, principalmente em tempos de crise.

Só que no meio dessa busca, acabam deixando de lado os treinamentos, que são essenciais para a captação de seus maiores recursos: os funcionários.

Treinamentos são investimentos, e não gastos, independentemente de seu formato, como palestras, workshops, cursos dentre outros.

Quando a companhia investe nesse recurso, mostra às suas equipes que acredita no potencial de cada membro e dá a essas pessoas a oportunidade de se aprimorarem.

Como resultado, elas se sentirão mais valorizadas e motivadas, o que melhora a sua produtividade e, claro, os resultados da corporação.

Conclusão

Em qualquer setor do mercado, como fabricantes de garrafa de vinho para lembrança, lojas, indústria, prestadores de serviços etc., é essencial ter uma equipe motivada para aprimorar seus processos e ter mais qualidade.

Não é segredo que um colaborador desmotivado não fará o seu melhor trabalho, e que isso vai impactar na imagem da companhia, tanto como lugar para se trabalhar quanto como marca.

Investir em motivação é garantir a satisfação dos colaboradores e estimulá-los a buscar o melhor para a organização, e esse deve ser o objetivo de um bom líder. 

Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.