Recrutamento e Seleção Comportamental: Como montar o seu processo

Sabemos que qualquer processo de recrutamento e seleção requer atenção, planejamento e etapas. Mas, qual seria o diferencial desse processo para tornar meu recrutamento e seleção mais assertivo? O comportamento.

Nesse artigo você vai saber passo a passo como montar um recrutamento e seleção, sem deixar de lado a parte comportamental e tornar seu processo mais assertivo.

Primeiro começamos com o seguinte questionamento: Porque precisamos focar no comportamento humano?  E a resposta é simples: As pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas por comportamento. De acordo com a pesquisa da universidade Sólides, a cada 5 demissões, 3 estão ligadas ao comportamento.

Diante disso existem alguns “gaps” na hora de avaliar o candidato, entre eles o erro de focar apenas na parte técnica e deixar de lado o quesito comportamental, isso a longo prazo vai refletir nas altas taxas de rotatividade das pessoas na empresa e o baixo desempenho no processo seletivo.

Funil de recrutamento

Para alinhamento do seu processo, primeiro é necessário montar um funil de recrutamento, nele vai ser organizado o início do seu recrutamento e seleção. No funil você vai:

  •  Mensurar as vagas, lembrando que cada vaga precisa de uma estrutura de funil diferente;
  •  Aumentar ou diminuir a precisão de cada exigência;
  •  Analisar os currículos ou plataformas, de forma mais automatizada, considerando apenas os pontos válidos de acordo com cada exigência da vaga;

Esses quesitos vão ajudar na organização do processo e diminuir o tempo perdido com meios menos práticos. Vale mencionar também, que o funil não tem obrigatoriamente etapas, o foco é entender quais etapas você precisará colocar e quais elementos vão aumentar a assertividade.

 O funil de recrutamento não tem necessariamente etapas obrigatórias, mas desde o começo do processo, é importante estar atento a três pontos que sempre serão analisados:

1. Leitura do currículo e/ou da plataforma utilizada;

2. Análise comportamental;

3. Análise Técnica;

Diante dos três pontos analisados, precisa atentar-se ao que pode prejudicar essa avaliação: 

  •  A leitura do currículo é muito importante, mas existem ferramentas para automatizar e filtrar de fato só os candidatos válidos de acordo com o perfil que você precisa, ou seja, não gastar tempo para o que pode ser automatizado;
  •  Olhar para realidade da vaga, se vale ou não investir em etapas de provas, se vale a pena colocar dinâmicas ou não;
  •  Não usar os processos iguais para todas as vagas, as pessoas são diferentes e as vagas também, não mudando de acordo com a vaga trabalhada, pode tornar o processo muito automático e com isso perder de fato os perfis que se encaixam na oportunidade;

Mapeamento

Depois de toda organização do recrutamento e seleção, é importante mapear e acompanhar o andamento do processo, observando as seguintes informações:

  • Ter um processo estruturado e acompanhar ele;
  • Ter o controle das vagas fechadas, canceladas e preenchidas;
  • Tirar a taxa de sucesso desse processo;
  • Duração média do tempo do recrutamento;

É necessário esse acompanhamento, para tornar o desempenho do processo mais assertivo. Mas sempre lembrando que independente de etapas, organização e acompanhamento, o diferencial do seu recrutamento e seleção como um todo, sempre vai ser a análise comportamental.

 

Metodologia dos perfis comportamentais

Entrando mais afundo sobre a avaliação comportamental, existe uma metodologia que ajuda nessa avaliação, segue a linha do seguinte raciocínio: Todo mundo tem quatro perfis, comunicador, executor, planejador e analista. O comunicador e executor, tem características parecidas mas também próprias e o planejador e analista, também tem pontos parecidos mas suas características próprias.

O que acontece, é que todas as pessoas vão ter esses quatro perfis, porém sempre dois deles vão ser os predominantes na personalidade de cada indivíduo.

 Perfil Comunicador

Perfil que é “vendedor por excelência”, vende suas ideias, seus projetos, tudo falado as pessoas vão prestar atenção. É extrovertido, de muita energia, contagia o ambiente, criativo, propõe soluções e inovações, tipo de perfil que não passa despercebido, sempre vai causar impacto.

Mas tem seu lado negativo, geralmente é um profissional que tem dificuldade com pontualidade, em seguir processos, manter o foco durante muito tempo em uma só tarefa. Vai se destacar no processo seletivo, mas não necessariamente entregará todas características que foram vendidas no processo, é perfil que precisa ter cautela.

Perfeito para cargos de multitarefas, onde as tarefas mudam o tempo todo, será uma pessoa boa para falar com o público e criar. Pode ter resultados extraordinários, mas tende a ter um tempo menor de permanência, é instável.

Perfil Executor

Também é um profissional que tem muita energia, são pessoas agressivas em relação a resultados, atraídas por atividades que outras pessoas julgam difíceis, gostam de trabalhar sob pressão, de desafios e precisam de um “gap” para resolver. Muito focado, é um perfil que gosta de autonomia e liberdade.

Oportunidades onde as metas são desafiadoras e o trabalho sob pressão é constante, é recomendável o executor.

Antes de contratar um executor, é importante fazer um mapeamento da equipe, porque é um perfil agitado, quer metas e desafios. Esse mapeamento servirá para avaliar se não haverá incompatibilidade comportamental e cultural com a equipe.

Perfil Planejador

São pessoas mais estruturadas, gostam de início, meio e fim. Gostam de seguir processos e regras. Dos quatro tipos de perfis, é o que mais precisa de um bom clima organizacional, porque o planejador não gosta do conflito, é um pacificador por natureza, são mais quietos, porém gostam muito de pessoas, são calmos e tranquilos.

O ponto negativo é o fato de não gostarem muito de mudanças. Por isso, vagas onde as regras e as coisas mudam o tempo todo, não são adequadas a um planejador.

Perfil Analista

É o perfil mais detalhista, gosta de precisão, de seguir as regras à risca, são pessoas rígidas e não tem flexibilidade, perfeccionistas, exigentes, críticos, conservadores, muito corretos. Se importam muito com as qualificações, é aquele profissional que fará questão de comentar sobre formações, certificações e diplomas na entrevista.

É o perfil que menos desenvolveu a oralidade dentre os quatro, o mais introvertido e o que tem mais dificuldade de se expressar.

Diante do entendimento das características de cada perfil, já fica mais fácil criar uma estratégica para o seu recrutamento. Por exemplo, é uma estratégia o mix de pessoas instáveis (comunicador e executor) e dos perfis estáveis (planejador e analista), para manter o tempo de permanência dos profissionais na empresa, tendo menor taxa de rotatividade.

Alguns pontos importantes:

  1. Importante analisar cada perfil de acordo com a vaga, pensar em quantas vezes nosso melhor candidato não foi embora porque não se expressou bem, ou quantas vezes o melhor candidato foi embora porque não se destacou?
  2. Temos o vício de nos sentirmos atraídos pelo candidato que desenvolve melhor a oralidade e a comunicação na entrevista, mas não necessariamente é o melhor candidato;
  3. Ter consciência de que os perfis são diferentes e vão se manifestar de formas diferentes;
  4. Ter uma estratégia por trás de cada perfil;

Planejamento do recrutamento e seleção

Com as análises desde o início, lá do funil de recrutamento e até chegar nos tipos de perfis comportamentais, conseguimos então montar um planejamento mais completo e estruturado:

  • Análise de cenário;
  • Planejamento do recrutamento;
  • Pensar desde a fase de atração até a fase de onboarding: Qual a minha estratégia com tudo isso?
  •  Entender porque estou trazendo essa pessoa para dentro da organização: É uma contratação estratégica, contratação de liderança, para completar a equipe ou alguma substituição?
  • Qual o nível de adequação a cultura que essa pessoa precisa ter?
  •  Gerencie os pontos que devem ser trabalhados: Pontualidade, comunicação, foco, quais valores devem ser trabalhados na vaga;
  • Incluir os quatro perfis é estratégico ou preciso de um perfil onde predomina mais uma característica do que outra?
  • Fique atento a intensidade do perfil que quer para vaga;

Tudo isso deve ser pensado ANTES do processo seletivo, pois cada vaga é uma oportunidade para alavancar o desempenho do grupo que receberá o novo membro.

Atração dos candidatos

Desde a fase de atração é importante ter um olhar comportamental, cada vez mais usar as redes sociais para divulgação e entender que a comunicação começa desde o momento em que você publica uma vaga.

As cores, imagens, formas de publicar a vaga, tudo atrai. Por exemplo, se a intenção e o foco é um comunicador, vou usar muitas cores, uma imagem legal, muitos elementos na arte, palavras que se referem à felicidade, coisas do tipo.

A imagem é a primeira experiência da pessoa com a vaga, às vezes o candidato vai olhar em 30 segundos, mas esses 30 segundos podem fazer a diferença, chamar atenção e atrair. O primordial é ter a intenção e estratégia de atingir o público certo desde o início. 

Diagnóstico da vaga

O diagnóstico da vaga também é um ponto importante nesse recrutamento, torna mais assertivo mapear o time fazendo um cruzamento correto do alinhamento para vaga aberta, por exemplo:

Características do time no geral, energia desse time, competências, se são mais informais ou formais, idade da maioria, etc. Também é válido se questionar sobre quais são as competências que precisa reforçar ou acrescentar no time.

Comparar perfis: No caso de um líder que saiu por exemplo, comparar com o perfil do antigo líder e os candidatos, ver quais competências são parecidas e quais acrescentaria nessa situação.

Leitura de currículo

Até nesse processo, tem o perfil comportamental predominando. Na maneira que é estruturado esse currículo, conseguimos perceber se é um perfil mais detalhista como um analista, ou menos estruturado como um perfil comunicador, por exemplo.

Pontos a avaliar:

  1. Analisar se têm informações incompletas;
  2. Se é mais objetivo nas menções ou deixa um pouco aberto;
  3. Avaliar “a história que está sendo contada”;
  4. Se é detalhado;
  5. Organização;

Entrevista por perfil

Precisamos lembrar que as pessoas têm perfis diferentes e vão se comportar de formas diferentes, mas existe uma coisa em comum: Todos desejam a contratação. Por isso, cada um vai usar uma estratégia para chegar a esse objetivo, e então, conseguimos avaliar como cada um vai se comportar.

Outro ponto a prestar atenção, é a tendência dos candidatos de aumentar um pouco a história do que está sendo “contada” no currículo, para tornar mais positiva aos olhos dos recrutadores.

Ter um senso crítico maior e reduzir a expectativa da parte do recrutador para o candidato, vai ajudar na avaliação durante a entrevista. Importante também sempre avaliar como o candidato lida com outras pessoas no serviço, na relação com equipes por exemplo, e estimular perfis mais retraídos na conversa.

Vale se atentar em não colocar todos perfis no mesmo critério de igualdade, porque você pode perder bons candidatos. A forma de lidar com cada um é diferente, por exemplo, analistas são muito bons técnicos, especialistas, estudiosos, mas nem sempre vão se sair bem na conversa da entrevista ou em dinâmicas.

Dinâmicas no processo seletivo

Sabemos que é comum ter dinâmicas no processo seletivo, principalmente para ajudar na avaliação comportamental, mas também existe estratégia por trás e pontos a considerar:

  • Em alguns processos faz sentido ter a dinâmica, em outros não;
  • Tomar cuidado no que você quer focar na dinâmica de acordo com os perfis que quer selecionar;
  • Também pode usar a dinâmica para testar o candidato com alguma situação que não é natural pra ele: Uma dinâmica de raciocínio lógico para comunicadores, por exemplo;
  • A dinâmica tem que te trazer algo relevante;
  • Simule situações reais, que realmente vão enfrentar;
  • Ficar atento às situações que saem da zona de conforto dos perfis;

Etapas do onboarding para novos funcionários

E então, fechamos todo o processo de recrutamento e seleção, com a  fase final de onboarding. Nessa situação, você já está com o candidato contratado, já passou por todas as fases de avaliação, mas ainda sim precisa continuar dando atenção ao processo, porque de nada adianta ter esse processo rigoroso se pecar no onboarding.

É necessário olhar com cuidado para as etapas de onboarding e acolhimento do novo membro novo, fazer a gestão desse novo contratado, sempre pensar em maneiras de motivação desde o início e entregar todas as informações para o novo membro não se sentir perdido.

Para saber mais sobre pontos específicos de um onboarding tech, leia este conteúdo!

Considerações

Além de todo cuidado de um processo de recrutamento e seleção comportamental ser organizado, é importante sempre ter uma estratégia por trás de cada perfil e entender que o comportamental precisa ser pensado desde a publicação da vaga.

O planejamento alinhando as exigências da vaga com o perfil que se encaixa, tratar cada pessoa de forma diferente, testes e dinâmicas serem pensadas de formas a se encaixarem em cada situação para  vaga e perfil exigido, trás mais assertividade e  permite que o processo não se torne automático.

Sendo assim, lidando com cada situação de acordo com as exigências das oportunidades e perfis, olhando para o comportamental desde o início, se planejando e pensando em estratégias, seu processo vai ter maior taxa de sucesso e tudo se torna mais assertivo, diminuindo o retrabalho e uma menor rotatividade dentro da empresa.

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Letícia
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